Правовые дисциплины - Трудовое право

Скачать с сервера

Тема 1.  Трудовое  право  как  самостоятельная  отрасль права  России

  1. Понятие и предмет трудового права
  2. Метод трудового права
  3. Принципы трудового права
  4. Источники и система трудового права

 

  1. Понятие и предмет трудового права

Предметом исследования рассматривается труд как целесообразная деятельность человека. Под отраслью права понимается объективно обособившаяся группа систем и норм трудового законодательства, характеризующаяся согласованностью. Нормы трудового права регулируют труд только общественный, то есть общественно-организованный труд на основе кооперации труда. Этот труд имеет 2 характеристики:

ü  техническую;

ü  социальную.

Не всякая трудовая деятельность регулируется нормами трудового права, она может быть урегулирована другим правом (труд заключенных – уголовно-исполнительный кодекс).

Предмет трудового права – общественный отношения, связанные с трудом на производстве и в сфере услуг.

Особенности трудовых отношений:

1)      Субъект трудовых отношений всегда является членом трудового коллектива.

2)      Работник обязан подчиняться режиму работы предприятия.

3)      Субъект трудовых отношений выполняет не всякую работу, а только по определенной специальности, профессии или должности.

4)      В основе трудовых отношений лежит правовой акт, либо трудовой договор или контракт.

Есть другие отношения, связанные с трудовыми, которые тоже рассматривает трудовое право. Это, например:

ü  отношения, связанные с гарантией права на труд и обеспечение занятости;

ü  отношения по поводу партнерства между выборными профсоюзными организациями и администрацией;

ü  отношения по профессиональной подготовке и переподготовке кадров на производстве (ученический договор);

ü  отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства в сфере труда;

ü  отношения по материальной ответственности сторон за вред, причиненный на производстве;

ü  правоотношения по разрешению трудовых споров.

  1. Метод трудового права

Под методом трудового права понимается совокупность приемов и способов воздействия через нормы трудового права на определенные отношения.

В методе трудового права различают общие приемы, свойственные другим отраслям права:

ü  метод исторического и логического;

ü  метод сравнительного анализа;

ü  метод сочетания централизованного и локального.

Среди специфических методов выделяют следующие:

1)      Договорной характер труда и условий труда (ст. 9 ТК РФ).

2)      Равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении договоров и подчинение в процессе труда правилам внутреннего распорядка и трудовому законодательству (сочетание императивности и диспозитивности).

3)      Участие трудящихся через своих представителей в правовом урегулировании труда.

4)      Специфический способ защиты трудовых прав. Наряду с судейской защитой существуют комиссии по труду и спорам, примирительные комиссии и трудовой арбитраж или третейский суд.

5)      Единство правового регулирования трудовых отношений.

6)      Дифференциация правового регулирования трудовых отношений – не означает дискриминация (ст. 3 ТК РФ). Дифференциация обусловлена следующими условиями и характером труда:

ü  вредность и тяжесть условий труда;

ü  климатические условия;

ü  объективные основания: специфика женского организма, материнство;

ü  специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работ;

ü  отраслевые особенности;

ü  сочетание труда с обучением;

ü  специфика самого содержания труда и характера ответственности.

Раздел ХII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

 

  1. Принципы трудового права

Принципы трудового права – основополагающие идеи, начала, регламентирующие единство содержания и направления развития данной отрасли права.

Статья 2 ТК РФ: принципы правого регулирования трудовых отношений.

Их можно поделить на общеконституционные принципы и специфические принципы.

Задачи трудового права:

1)      Достижение целей правового регулирования труда, то есть эффективности и оптимальности.

Функции трудового права – основные направления воздействия его норм на поведение людей (через сознание и волю) в процессе труда.

2)      Регулятивная функция.

3)      Охранительная функция.

4)      Социальная функция.

5)      Защитная функция.

6)      Хозяйственная или производственная функция.

7)      Воспитательная функция.

8)      Развитие производственной демократии.

 

  1. Источники и система трудового права

Источники трудового права – это форма выражения права, представляющая собой акты компетентных органов, содержащие нормы трудового права.

Они могут быть классифицированы.

По основаниям:

ü  общее трудовое законодательство;

ü  специфические источники права, касающиеся отдельным субъектов.

По форме:

ü  Международные правовые акты

ü  Конституция РФ

ü  ФКЗ, ФЗ

ü  Подзаконные акты (Указы Президента, Постановления Правительства)

ü  Ведомственные акты

ü  Законодательные акты субъектов РФ

ü  Законодательные акты органов местного самоуправления

ü  Локальные акты

По органам, их распространяющим:

ü  Государственная Дума

ü  Указы Президента

ü  Правительство

ü  Министерство труда и социального развития и др.

ü  Областная Дума

По степени систематизации:

ü  Кодифицированные

ü  Разрозненные источники трудового права

Постановление Пленума Верховного Суда не является источником права и индивидуальный трудовой договор не признается источником трудового права.

Система трудового права – это структура данной отрасли права (общая часть и особенная часть). Особенная часть состоит из институтов.

 

 

 

 

 

Тема 2.  Трудовое  правоотношение

  1. Понятие, признаки, содержание трудовых правоотношений
  2. Субъекты трудового права и трудовых правоотношений
  3. Основания возникновения трудового правоотношения

 

  1. Понятие, признаки, содержание трудовых правоотношений

Правоотношение – возникающее на основе норм права общественные отношения между субъектами, наделенными юридическими правами и обязанностями.

По характеру трудовые правоотношения – частно-публичные.

Элементы правоотношений:

ü  субъекты;

ü  основания (юридический факт);

ü  права и обязанности сторон (содержание юридической связи).

Статья 1 ТК: виды правоотношений:

1)      Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства.

2)      Правоотношения работника с работодателем – трудовые правоотношения.

3)      Правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем и администрацией.

4)      Социально-партнерские правоотношения.

5)      Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве.

6)      Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

7)      Правоотношения по участию работников и профсоюзов в применении норм законодательства.

8)      Правоотношения по материальной ответственности сторон:

ü  за вред, причиненный работнику;

ü  за ущерб, причиненный имуществу.

9)      Правоотношения процессуального и процедурного характера (по разрешению споров).

Трудовое правоотношение – добровольная юридическая связь работника и работодателя.

Особенности трудового правоотношения:

1)      Трудовое правоотношение всегда длящееся.

2)      Носит личностный характер (женщины, несовершеннолетние, инвалиды).

3)      Носят имущественный характер (оплата с момента заключения трудового договора).

4)      Трудовое правоотношение носит сложный характер (существуют имущественные и неимущественные права и обязанности обеих сторон).

Трудовое правоотношение (научное толкование) – это урегулированное нормами трудового права волевое общественное отношение, возникающее в результате взаимодействия рабочей силы и средств производства.

Трудовые отношения: статья 15 ТК РФ.

 

  1. Субъекты трудового права и трудовых правоотношений

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.

Субъекты трудового правоотношения – работники и работодатели.

Любой субъект наделен правоспособностью.

Трудовая правоспособность – признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности.

Трудовая дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности.

Трудовая деликтоспособность – способность отвечать за трудовое правонарушение.

Они все существуют одновременно и объединяются в понятие трудовой правосубъектности.

Трудовая правосубъектность – признаваемая трудовым законодательством способность лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, отвечать за трудовые правонарушения.

Правовой статус субъекта трудового права: в него входит его трудовая правосубъектность – факт достижения трудового возраста (трудовой договор заключается с 16 лет), статья 63 ТК РФ. Также входят статутные (основные) трудовые права и обязанности. Третий элемент – основные юридические гарантии (общие и специальные). Общие: право на труд, специальные: право граждан отправляться в командировку. Четвертый элемент: предусмотренная законодательством договорная ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Содержание материальных условий трудовой правосубъектности вытекает из характера труда. Если характер труда - вредный, то трудовой договор с 16 лет. Если речь идет о повышенной ответственности по характеру труда, то с 21 года.

Особенности субъектов трудового права – способности к труду – должна быть определенная совокупность качеств, характеризующих его работника. Он должен отвечать определенным требованиям должности, профессии или специальности.

Правовой статус работника определен ст. 21 ТК РФ.

Статья 20 ТК РФ: работник – это физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.

Статья 21: основные права и обязанности работника (14 прав и 7 обязанностей).

Работодатель – физическое лицо и юридическое лицо или организация, вступившее в трудовые отношения с работником (это может быть не только человек, но и орган, уполномоченный представитель).

Работодатель наделен 3 элементами правосубъектности:

1)      способность предоставлять работу;

2)      способность оплатить труд работника;

3)      способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях.

Материальным условием правосубъектности работодателя является наличие у него своей хозяйственной сферы деятельности (он должен иметь имя, организационную структуру и др.). Формальное (юридическое) условие правосубъектности работодателя – это юридически оформленное существование данного лица в качестве субъекта права, то есть            нормативного акта или акта государственной регистрации в качестве юридического лица.

Права и обязанности работодателя: статья 22 ТК РФ (7 прав, 15 обязанностей).

 

  1. Основания возникновения трудового правоотношения

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения выступает юридический факт. Он может быть правообразующим, также он может быть правоприменяющим и правоизменяющим, а также правопрекращающим.

Юридические факты с точки зрения субъекта трудового права могут быть:

1)      устанавливаемые государством;

2)      устанавливаемые другими субъектами трудового права.

Юридические факты делятся на:

ü  события;

ü  действия.

Действия бывают правомерными и неправомерными (трудовые правонарушения, например, дисциплинарные проступки).

Правомерные действия бывают:

ü  юридические акты (акты управления и сделки);

ü  юридические поступки (фактический допуск к работе).

С точки зрения содержания юридические факты в сфере трудового права делятся на простые (единичные) и сложные (юридические составы).

Статья 16 ТК РФ: другие основания возникновения трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

Тема 3.  Социальное  партнерство  в  сфере  трудового коллектива.  Коллективные  договоры  и  соглашения

  1. Понятие социального партнерства. Принципы социального партнерства
  2. Стороны, органы и формы социального партнерства
  3. Коллективные переговоры
  4. Коллективные договоры и соглашения

 

  1. Понятие социального партнерства. Принципы социального партнерства

Экономической основой социального партнерства выступает объективное участие наемного труда при интересе работодателя в прибыли. Социальным фактором развития социального партнерства выступает сама структура общества. Юридически стороны раны, а по социальному положению стороны не равны. Противоречия между трудом и капиталом ослабляют все общество.

Раздел II, часть II ТК РФ: социальное партнерство.

Конвенция МОТ № 98, Россия ратифицировала ее в 1956 году, предусматривает право на организацию и ведение коллективных переговоров между работником и работодателем. В 1991 году впервые издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров».

Статья 23 ТК РФ: социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами власти, органами местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по решению вопроса регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 29 ТК РФ: представители работника

ФЗ «О профессиональных союзах»

Статья 33 ТК РФ: представители работодателей, объединение работодателей

ФЗ «Об объединениях работодателей» № 156-ФЗ от 27.11.2002

Виды объединений работодателей:

1)      Территориальные объединения.

2)      Межотраслевые объединения.

3)      Территориально-отраслевые.

Права объединения работодателей:

1)      Формировать согласованную позицию.

2)      Согласовывать свою позицию с другими объединениями.

3)      Отстаивать интересы и права своих членов.

4)      Выступать с инициативой коллективных переговоров.

5)      Наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров.

6)      Вносить предложения о принятии нормативно-правовых актов, регулирующих социальные трудовые отношения.

7)      Принимать участие в реализации мер по обеспечению законности.

8)      Проводить консультации с профессиональными союзами.

9)      Получать информацию у органов исполнительной власти, местного самоуправления в области социальных трудовых отношений.

Обязанности объединения работодателей:

1)      Вести коллективные переговоры и заключать соглашения.

2)

3)      Предоставлять своим членам информацию о текстах соглашений.

4)      Предоставлять профсоюзам информацию для ведения переговоров и для контроля за их исполнением.

5)      Осуществлять контроль за выполнением принятых соглашений.

6)      Содействовать выполнению обязательств.

Социальное партнерство может существовать на двухсторонней основе или трехсторонней основе (трипартизм: органы исполнительной власти, работник, работодатель).

Источники трудового права в урегулировании социальных партнерских отношений:

ü  Трудовой Кодекс РФ

ü  ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992

ü  ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 12.11.1995

ü  ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1196

ü  ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по урегулированию социальных трудовых отношений» от 01.05.1999

ü  ФЗ «О занятости»

ü  ФЗ «Об основах охраны труда»

ü  Постановления Правительства, соглашения федеральных органов исполнительной власти, акты субъектов федерации, локальные акты.

К научным принципам относятся:

1)      свобода объединения;

2)      многоуровневость сотрудничества;

3)      равноправие представителей субъектов социального партнерства;

4)      полномочность представителей субъектов социального партнерства (требуется документальное письменное подтверждение, что лицо является представителем);

5)      добровольность принятия обязательств;

6)      примирительный характер разрешения разногласий.

Легальные принципы: статья 24 ТК РФ.

 

  1. Стороны, органы и формы социального партнерства

Стороны социального партнерства: статья 25 ТК РФ.

Органы социального партнерства: глава 5 ТК РФ.

Формы социального партнерства: статья 27 ТК РФ.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке рассматривать

Участники – более широкое понятие. Ими являются кроме работников и работодателей органы государственной власти, местного самоуправления и специализированные органы социального партнерства.

К органам социального партнерства могут быть отнесены все постоянно действующие органы, состоящие из представителей, субъектов социального партнерства на трехсторонней основе.

Органы социального партнерства общей компетенции: в виде трехсторонних или двухсторонних комиссий по урегулированию социальных трудовых отношений (статья 35 ТК РФ). К специализированным органам относятся:

1)      координационные комитеты содействия занятости населения (они предусмотрены ст. 20 ФЗ «О занятости населения в РФ»);

2)      совместные комитеты (комиссии по охране труда) на основе ст. 218.

Система социального партнерства включает 5 уровней (статья 26 ТК РФ).

Задачи трехсторонних комиссий: выработка общих принципов, согласование проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения.

Участники комиссии: представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительство РФ. Число от каждой стороны: не более 30.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовало все 3 стороны.

На низшем уровне существуют региональные трехсторонние комиссии.

Территориальные комиссии существуют в пределах соответствующих муниципальных образований и руководствуются Положением о трехсторонней комиссии.

Координационные комитеты содействия занятости включают службы занятости. Кроме того, в них могут входить представители общественного объединения, занимающегося интересами бедных слоев населения, их защитой.

Задачи координационного комитета в ФЗ «О занятости»: совместный контроль и другие формы социального партнерства.

Статья 27: 4 формы социального партнерства.

 

  1. Коллективные переговоры

Коллективные переговоры: глава 6 ТК РФ.

Конвенция Мот №98 (1948 г.) «право на организацию и ведение коллективных переговоров» , а в 1981 году конвенция определение в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам»: под коллективными переговорами понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной и несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях:

а)       определения условий труда и занятости;

б)      регулирования отношений между работодателями и трудящимися;

в)       регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

В РФ ФЗ от 11 марта 1992 «О коллективных договорах и соглашениях».

  1. Коллективные договоры и соглашения

Коллективный договор: статья 40 ТК РФ.

ФЗ от 11 марта 1992 «О коллективных договорах и соглашениях»: Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее - работники организации) с работодателем.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

 

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно - территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно - территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Содержание соглашений определяется сторонами.

Соглашениями могут предусматриваться положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

о содействии занятости, переобучении работников;

об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

 

Тема 4.  Содействие  обеспечению  занятости  и трудоустройства

  1. Понятие занятости и обеспечение занятости. Понятие безработного
  2. Правовая организация трудоустройства
  3. Органы занятости, их права и обязанности
  4. Социальные гарантии при потере работы и безработице

 

  1. Понятие занятости и обеспечение занятости. Понятие безработного

ü  Статья 37 Конституции РФ

ü  ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 №1032-1

ü  Порядок регистрации безработных граждан, установленный Постановлением Правительства РФ от 22.04.1997

ü  Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.11.2000

ü  Положение «Об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения» Постановление Министерства труда и Министерства образования РФ от 13.01.2000 в ред. от 08.02.2001

ü  Закон Рязанской области «Об утверждении областной целевой программы содействия занятости населения Рязанской области на 2003-2005 гг.», принятый Рязанской Областной Думой 17.12.2003

Понятие занятости в литературе:

В широком смысле под занятостью понимаются все виды общественно-полезной деятельности.

В узком смысле: трудовая деятельность по найму.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Статья 2 ФЗ «О занятости» перечисляет занятых по закону:

1)      работающие по трудовому договору;

2)      зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

3)      занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

4)      работающие по договорам гражданско-правового характера;

5)      избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6)      проходящие военную службу, альтернативную службу, службу в органам внутренних дел и т.д.;

7)      проходящие очный курс обучения;

8)      временно отсутствующие на рабочем месте;

9)      являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей общественных и религиозных организаций;

В отношении этих категорий граждан государство не осуществляет мер социальной защиты как к незанятому населению (общественные и религиозные организации).

«Занятый» - понятие более широкое, чем «работающий».

В юридической литературе выделяют 2 основных вида занятости:

1)      трудовая, предполагающая деятельность в сфере общественного производства:

а)       несамостоятельная занятость (в сфере наемного труда);

б)       самостоятельная, самодеятельная занятость (труд не оплачивается, например, семейный подряд);

2)      нетрудовая занятость – обучение.

Существует такая категория, как «безработные». Статья 3 ФЗ «О занятости»: безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Понятие «незанятых» не тождественно понятию «безработных», оно гораздо шире. К незанятым относятся: неработающие пенсионеры, несовершеннолетние, инвалида войн и труда, не ищущие работу, бомжи и другие институциональные категории населения.

Правовой статус безработного включает в себя определение безработного, его права и обязанности, юридическую ответственность, социальные гарантии, компенсации.

Существуют категории лиц, которые не могут быть признаны безработными:

1)      лица, не достигшие шестнадцатилетнего возраста;

2)      те, кому назначена трудовая пенсия по старости (даже если она назначена досрочно или по выслуге лет);

3)      отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах занятости от 2 вариантов подходящей работы, включая работы временно характера (гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды);

4)      не являющиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска работы;

5)      осужденные по решению суда к исправительным работам;

6)      предоставившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка.

Права и обязанности. Сохраняются все общегражданские права.

Права безработных:

1)      Права в области защиты от безработицы:

ü  право на получение бесплатной информации от органов службы занятости;

ü  право на бесплатную профессиональную ориентацию;

ü  право на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости;

ü  право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества (статья 8 ФЗ);

ü  право на консультацию, психологическую поддержку в органах службы занятости;

ü  право на профессиональную деятельность за пределами РФ;

ü  право на обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц.

2)      Права на получение материальной и социальной поддержки:

ü  право на пособие по безработице, стипендию в период профессиональной переподготовки;

ü  право на компенсацию материальных затрат, связанных с направлением на работу (обучением) в другую местность;

ü  право на бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направление на обучение органами службы занятости;

ü  право на участие в общественных оплачиваемых работах;

ü  право на повторное обращение в органы службы занятости;

ü  право на приглашение в органы службы занятости, связанные с предложением работы.

Обязанности безработных:

1)      Предоставлять документы при регистрации в качестве безработного.

2)      Являться на перерегистрацию в сроки, установленные органами службы занятости.

3)      Предъявлять необходимые документы при прохождении перерегистрации.

4)      Активно содействовать своему трудоустройству.

5)      Известить органы занятости о поступлении на работу, даже если она временного характера.

6)      Являться на переговоры с работодателями по направлению органов занятости.

Статья 4 ФЗ «О занятости»: подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Не может считаться подходящей работа:

1)      если она связана с переменой места жительства без согласия работника;

2)      если условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

3)      если предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисляемого за последние 3 месяца по последнему месту работы.

 

  1. Правовая организация трудоустройства

Правовая организация трудоустройства включает в себя систему правовых норм и меры по подысканию подходящей работы, трудоустройству на нее, обеспечению стабильности и неизменности трудовых договоров, по предотвращению незаконных, необоснованных отказов в приеме на работу, охране от незаконных переводов и увольнений.

Статья 5 ФЗ «О занятости» перечисляет принципы государственной политики в области занятости:

1)      развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

2)      обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

3)      создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

4)      поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан;

5)      обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске;

6)      предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

7)      поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;

8)      координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;

9)      координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ними;

10)  обеспечение занятости в местах проживания коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств РФ с учетом их национальных и культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости;

11)  международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан РФ за пределами территории РФ и иностранных граждан на территории РФ, соблюдение международных трудовых норм.

Содержание права на содействие обеспечению занятости состоит из следующих прав:

1)      право на проведение государственной политики в области занятости;

2)      право на трудоустройство;

3)      право на бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку,      в том числе через службу занятости, с получением стипендии;

4)      право на профессиональную деятельность за границей на основе контракта;

5)      право на обжалование неправомерных действий органов службы занятости, их должностных лиц, в том числе через суд.

Организационно-правовые формы обеспечения занятости:

Министерство здравоохранения и социального развития РФ содержит в своей структуре следующие подразделения:

ü  Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (это контрольно-надзорная служба)

ü  Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития

ü  Федеральная служба по труду и занятости

ü  Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию

ü  Федеральное агентство по физической культуре, спорту и туризму

Права (организационная деятельность по обеспечению занятости):

1)      Бесплатная профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации как непосредственно на производстве, так и с помощью органов службы занятости.

2)      Направление на работу подготовленных молодых специалистов и квалифицированных рабочих.

3)      Квотирование рабочих мест. Производится для трудоустройства слабо социально защищенных групп населения (статья 5 ФЗ «О занятости»). Квотирование отличается от понятия «бронирования» рабочих мест. Квотирование предполагает создание дополнительных рабочих мест за счет местных органов власти. Бронирование относится к уже имеющимся на предприятиях и организациях рабочим местам.

4)      Подыскание службой занятости подходящей работы и направление на нее.

5)      Создание новых рабочих мест на действующих и вновь организуемых производствах и поощрение руководителей деятельности по созданию этих рабочих мест.

6)      Внутреннее устройство работника администрацией на таком же предприятии.

7)      Организация общественных работ с сохранением статуса безработного и получением пособия по безработице.

8)      Различные специальные формы трудоустройства граждан.

Под трудоустройством следует понимать систему организационных, экономических, правовых мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения.

В широком смысле – это любая деятельность по поиску работы.

В узком смысле – только деятельность органов занятости.

Она включает 2 стадии:

1)      обращение гражданина в службу занятости (возникновение правоотношения);

2)      заключение трудового договора с работодателем (возникает система правоотношений: направляемый на работу – органы службы занятости – работодатель).

Формы трудоустройства:

1)      Общие

2)      Специальные

Общие формы трудоустройства – самостоятельное или с помощью органов службы занятости трудоустройство, а также трудоустройство работодателем в порядке перевода с согласия работника.

Специализированные формы трудоустройства:

1)      Организованный набор рабочей силы в отъезд.

2)      Направление на работу выпускников ВУЗов, техникумов, ПТУ, других специализированных образовательных учреждений по заключенным с работодателем договорам о подготовке кадров.

3)      Направление безработного по установленной квоте приема (оплачивают органы местного самоуправления).

4)      Трудоустройство для работников за границей по контракту.

Гарантии обеспечения занятости:

ü  Статья 272 ТК РФ: особенности трудоустройства лиц до 18 лет.

ü  ФЗ от 24.07.1998 «Об основных гарантиях прав работника в РФ» (квотирование рабочих мест для лиц до 18 лет).

ü  Предупреждение массового высвобождения работников.

 

  1. Органы занятости, их права и обязанности

Территориальные органы или центры занятости. Фонд занятости отменен.

На основании статьи 22 ФЗ «О занятости» источниками финансирования мероприятий по содействию занятости населения являются:

ü  средства федерального бюджета;

ü  средства бюджетов субъектов РФ;

ü  средства бюджетов муниципальных образований.

Дополнительные средства для финансирования допускаются из так называемых внебюджетных источников.

Права служб занятости:

1)      Запрашивать у работодателей соответствующую информацию о потребности в рабочей силе.

2)      Направлять работодателям граждан для трудоустройства.

3)      Заключать от имени работодателей с гражданами договоры о работе в другой местности.

4)      Направлять безработных по их желанию на оплачиваемые общественные работы.

5)      Разрабатывать и вносить на утверждение органов местного самоуправления квоты приема лиц.

6)      Оказывать материальную помощь безработным.

7)      Распоряжаться в соответствии с утвержденной сметой финансовыми ресурсами.

Обязанности органов службы занятости:

1)      Анализировать, прогнозировать спрос и предложение рабочей силы, информировать о состоянии рынка труда.

2)      Вести учет свободных мест и трудоустраиваемых граждан.

3)      Информировать граждан и работодателей о возможностях получения работы.

4)      Помогать гражданам в выборе подходящей работы.

5)      Оказывать гражданам услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве.

6)      Регистрировать безработных, выдавать им пособия по безработице или приостанавливать их выплату.

7)      Подготавливать предложения об использовании рабочей силы в данном регионе и в России в целом.

Статья 354 ТК РФ регламентирует деятельность Федеральной инспекции труда.

Статьи 355-356 ТК РФ регламентируют основные принципы и задачи органов федеральной инспекции.

Статья 357 ТК РФ: права инспекций.

Статья 358 ТК РФ: обязанности.

 

  1. Социальные гарантии при потере работы и безработице

Глава 6 ФЗ «О занятости»

Социальные гарантии – это материальные условия, которые в данный период государство и общество могут обеспечить гражданину при потере им работы.

Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» 1966 года является приоритетным по отношению к национальным законам. Статья 11 пакта: государство признает право … и обязано осуществлять социальную помощь и гарантии.

Контроль за установлением социальных гарантий осуществляют:

ü  государственные органы;

ü  органы местного самоуправления;

ü  профессиональные союзы.

За нарушением закона «О занятости» работодатели несут административную ответственность в виде штрафа, устанавливаемого в судебном порядке. Работники органов службы занятости за нарушение закона «О занятости» несут:

1)      дисциплинарную ответственность, вплоть до увольнения;

2)      административную ответственность: штраф до 3 должностных окладов;

3)      уголовную ответственность.

Лица, виновные в принуждении к труду, отвечают в соответствии с административной ответственностью.

Виды социальных гарантий безработным:

1)      В случае обычной трудовой деятельности в трудовой стаж засчитывается:

ü  время, в течение которого гражданин получал пособие по безработице, стипендию или принимал участие в оплачиваемых общественных работах;

ü  время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность;

ü  период времени нетрудоспособности, отпуск по беременности, родам;

ü  время призыва на военные сборы, привлечения на мероприятия, связанные с подготовкой к военной службе или с выполнением государственных обязанностей;

ü  по новому законодательству учитываются интересы студентов.

2)      В случае признания гражданина безработным государство гарантирует:

ü  выплата пособия по безработице;

ü  выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки по направлению органов службы занятости;

ü  возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность;

ü  компенсация и гарантия выплат высвобождаемым работникам до трех месячных средних заработков, в соответствии со ст. 178 и 180 ТК РФ;

ü  оплата в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам;

ü  оказание материальной помощи членам семьи безработного;

ü  досрочно, за 2 года до установленного срока, переход на пенсию по установленному возрасту.

Пособие по безработице. Порядок определения размера пособия по безработице определен статьей 30 ФЗ «О занятости».

Условия и сроки выплаты пособия по безработице. Период выплаты не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Безработные, не трудоустроенные по истечении первого периода выплаты пособия, имеют право на повторное получение пособия. Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Размеры пособия: статья 33 ФЗ «О занятости»:

1)      В первом 12-ти месячном периоде выплат:

ü  в первые 3 месяца: 75% от среднемесячной заработной платы за последние 3 месяца работы;

ü  в следующие 4 месяца: 60% от той же базы;

ü  в дальнейшем: 45%, но во всех случаях не выше величины прожиточного минимума, исчисляемого в субъекте РФ, и не ниже 30% величины прожиточного минимума данного субъекта РФ.

2)      Во втором 12-ти месячном периоде:

ü  30% величины прожиточного минимума, исчисляемого в данном субъекте РФ.

В установленном законом порядке возможно прекращение, приостановление выплаты пособия по безработице или снижение его размера (статья 35 ФЗ «О занятости»).

Тема 5.  Трудовой  договор

  1. Понятие трудового договора, его значение и функции
  2. Стороны и содержание рудового договора
  3. Виды трудового договора
  4. Порядок заключения трудового договора
  5. Изменение трудового договора, перевод на другую работу
  6. Прекращение трудового договора, увольнение работника
  7. Увольнение по инициативе работника, работодателя

 

  1. Понятие трудового договора, его значение и функции

Трудовой договор в категории субъективного права рассматривается:

1)      как юридический факт, порождающий трудовые правоотношения;

2)      как источник субъективных трудовых прав и юридических обязанностей;

3)      как юридическая модель трудового правления.

От гражданско-правового договора трудовой договор отличается:

1)      Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции, в гражданско-правовом договоре – овеществленный конечный результат.

2)      Работающий по трудовому договору подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, в гражданско-правовом – существует автономия воли.

3)      Работодатель создает работнику определенные условия труда в соответствии с трудовым законодательством.

4)      Трудовой договор носит длящийся характер, результат не является целью трудового договора. Действие гражданско-правового договора прекращается с достижением цели.

Легальное определение трудового договора: статья 56 ТК РФ.

Значение трудового договора:

1)      Трудовой договор – одна из форм реализации права гражданина на труд.

2)      Правовое значение: трудовой договор служит основанием возникновения собственно трудовых правоотношений.

3)      Трудовой договор – это правовая форма связи работника с трудовым коллективом.

4)      Народно-хозяйственное значение (экономическое): трудовой договор – это форма рационального использования ограниченного ресурса – рабочей силы.

5)      Социальное значение: обеспечение занятости.

Функции трудового договора:

1)      Трудовой договор – это социальный регулятор формирования правопорядка в сфере труда.

2)      Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи, а в широком смысле – включение работника в общественную организацию труда.

3)      В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способностей человека к труду.

4)      Как результат согласования интересов двух сторон трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей сторон.

5)      Защитная (гарантийная) функция: трудовой договор выступает альтернативой принудительного труда.

 

  1. Стороны и содержание трудового договора

В соответствии со статьей 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник по определению – это исключительно физическое лицо, обладающее двумя свойствами:

1)      он должен быть субъектом трудового права;

2)      он должен обладать способностями к труду.

Возраст, с которого работник считается стороной трудового договора:

ü  с 16 лет (статья 63 ТК РФ);

ü  но часть 2 статьи 63 ТК РФ оговаривает 15-тилетний возраст;

ü  с письменного согласия родителей, представителей, попечителей с 14 лет (часть 3 статьи 63 ТК РФ);

Эта норма обосновывается конвекцией МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 года (ратифицирована в 1973 году).

ü  с 13 лет (конвенция МОТ), работа должна быть легкой и не вредной для здоровья.

Работодателем может выступать как физическое лицо, так и юридическое лицо.

Трудовой договор может быть заключен для выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя. Это могут быть филиалы, представительства юридического лица, которым может быть передано право приема или увольнения работника, они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда, но не являются работодателями. Работодателем выступает организация, которая имеет филиал или представительство. Руководитель филиала должен иметь доверенность.

Работник и работодатель свободны и равны в выборе другой стороны трудового договора. Есть ограничения для работодателей, которые их обязывают к некоторому поведению:

1)      работодатель обязан принять на работу по квоте;

2)      обязан принять молодого специалиста, если у него был договор о подготовке;

3)      статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.

Содержание трудового договора. Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которые предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны, включая права и обязанности субъектов.

Условия трудового договора бывают:

ü  непосредственные;

ü  производные.

Непосредственные условия оговариваются сторонами в письменной форме. Они делятся на:

ü  необходимые (без которых нет юридической силы у трудового договора);

ü  дополнительные (факультативные: могут быть, а могут и не быть).

Производные условия устанавливаются иным трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением.

Статья 57 ТК РФ перечисляет существенные условия договора:

ü  место работы;

ü  дата начала работы и т.д.

Дополнительные условия – условия об испытании при приеме на работу, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (статья 139 ТК РФ), об отработке определенного срока после ученичества и т.п.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, по сравнению с коллективным договором или соглашением (статья 9 ТК РФ). Эти условия обязательны для сторон, а потому не могут изменяться в одностороннем порядке. Однако по взаимному соглашению могут быть внесены коррективы, а изменение дополнительных условий может оформляться отдельным соглашением.

Общий принцип содержания трудового договора – свобода и добровольность при заключении трудового договора.

 

  1. Виды трудового договора

Статья 58 ТК РФ классифицирует трудовые договоры по сроку:

1)      на неопределенный срок;

2)      на определенный срок (срочный: не более 5 лет, если иной срок не установлен каким-либо ФЗ);

3)      договорной (срок установлен в договоре на выполнение определенной работы).

Трудовое право сочетает 3 основных метода регулирования трудовых отношений:

1)      государственной регулирование;

2)      коллективно-договорное регулирование;

3)      индивидуально-договорное регулирование.

Существуют различные основания, которые делят трудовой договор по видам. Причинами-основаниями такой дифференциации являются:

1)      особенности личности (возраст, инвалидность);

2)      правовое положение работника;

3)      содержание выполняемой работы (например, государственная служба);

4)      специфика правовой личности работодателя;

5)      особенности условий или места применения труда.

Главы 41-56 ТК РФ: виды и специфика трудового договора.

Классификация трудовых договоров:

ü  По критерию срока:

1)      обычный;

2)      заключаемый по специальному законодательству;

3)      заключаемый при приме на должность государственной службы;

4)      с работником, принимаемым по конкурсу;

5)      с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного учреждения;

6)      по совмещению профессий;

7)      по совместительству (за рамками основного рабочего дня, может быть внутренним и внешним);

8)      для надомной работы;

9)      с внештатными работниками;

10)  с работающим у граждан по договору (контракту);

11)  с основными работниками транспорта;

12)  с работниками с вахтовым местом работы;

13)  особые случаи срочного трудового договора (статья 59 ТК РФ перечисляет все виды срочного трудового договора по инициативе работодателя: 19).

Контракт – это разновидность трудового договора, существующий в виде приема на работу руководителей (в основном, государственных предприятий), распространяется законодательством на государственным служащих, педагогических работников и другие виды деятельности, в основном, в государственном секторе.

ü  По критерию специфики личности работника или работодателя:

1)      договор, заключаемый с несовершеннолетним (глава 42);

2)      договор, заключаемый с женщиной или другими лицами, имеющими семейные обязанности (глава 41);

3)      с работодателями – физическими лицами (глава 48);

4)      с религиозными организациями (глава 54);

5)      договор с совместителями (глава 44);

6)      договор с государственными и муниципальными служащими.

ü  По критерию характера трудовой деятельности:

1)      договор с руководителями организаций и членами их коллективных исполнительных органов (глава 43);

2)      с педагогическими работниками и работниками, осуществляющими воспитательные функции (глава 52);

3)      с творческими работниками СМИ, организаций кинематографа, театров, цирка (статья 351);

4)      с профессиональными спортсменами (ФЗ);

5)      с медицинскими работниками (статья 350);

6)      с работниками транспорта (глава 51);

7)      с работниками, проходящими замещающую военную службу, альтернативную гражданскую службу (статья 349).

ü  В зависимости от места применения труда:

1)      трудовой договор с работниками, выполняющими работы вахтовым методом (глава 47);

2)      занятые в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

3)      с надомниками (глава 49);

4)      с работниками, направленными на работу в дипломатические и консульские организации за границу (глава 53);

 

  1. Порядок заключения трудового договора

Глава 11 ТК РФ устанавливает порядок заключения трудового договора.

Статья 64 регламентирует гарантии при заключении трудового договора.

Статья 65 регламентирует документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Обязательные документы:

1)      паспорт или удостоверение личности;

2)      трудовая книжка (необязательно впервые и по совместительству);

3)      страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4)      документ воинского учета;

5)      документ об образовании и квалификации.

Трудовой договор заключается в двух письменных экземплярах, по одному каждой стороне. Прием на работу оформляется приказом или распоряжением администрации за подписью руководителя. Они должны быть сообщены работнику под расписку.

Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то договор считается все равно заключенным.

Статья 67 ТК РФ: работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допуска.

Работнику, приглашенному с другого производства по договоренности между руководителями, не должно быть отказано в заключении трудового договора.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ обязательно должен пройти медицинское освидетельствование.

Статья 70 ТК РФ: испытательный срок (не устанавливается на работу по конкурсу, беременным женщинам, несовершеннолетних).

Статья 66 ТК РФ: трудовая книжка.

ü  «Правила ведения и хранения трудовых книжек»: Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225

ü  Приказ Министерства финансов РФ от 22.12.2003 № 117-н «О трудовых книжках»

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже. Работодатели (за исключением физических лиц) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, который работает в организации более 5 дней.  При приеме на работу трудовая книжка хранится в администрации как денежный документ в сейфе. Вычеркивания и исправления в трудовой книжке не допускаются. Дополнительная запись вводится только в установленном законом порядке. В записях о причинах и основаниях увольнения формулировки должны строго соответствовать статьям ТК с указанием пункта и статьи ТК.

Статья 282 ТК РФ: не допускается работа по совместительству лиц до 18 лет.

Статья 331 ТК РФ: не допускается заключение трудового договора с рядом лиц, которым запрещено приговором суда заниматься этой деятельностью.

Может быть признано ненадлежащим субъектом лицо, которому в силу закона запрещено выполнение этой работы. В соответствии со статьей 3.8 и 3.11 КоАП РФ: дисквалификация.

Трудовой Кодекс не определяет, какой трудовой договор является недействительным (ничтожным), поэтому суды на практике решают вопрос о ничтожности трудового договора. Недействительным, ничтожным может быть признан весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности; или если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой правоспособности, то есть не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению, при этом проделанная работа подлежит оплате.

 

  1. Изменение трудового договора, перевод на другую работу

Глава 12 ТК РФ, статьи 72-76.

Изменение трудового договора возможно лишь по соглашению сторон. Есть 2 исключения:

1)      в случае временных переводов по производственной необходимости;

2)      из-за простоя.

Изменение трудового договора для работника означает перевод на другую работу. С другой стороны, сам факт перевода означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (статья 57 ТК РФ), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

Статья 74: временный перевод.

Статья 75: изменение трудовых отношений при изменении собственника.

Статья 76: отстранение от работы.

Понятие «перевода» связано либо с изменением места работы работника, либо его трудовой функции.

Различают:

ü  перевод на другую постоянную работу;

ü  временный перевод на другую работу.

Перевод на постоянную работу может быть:

1)      перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает;

2)      перевод в другую местность без перемещения организации (статья 72 ТК РФ).

Понятие «перевод» отличается от понятия «перемещение», которое в отличие от перевода не требует согласия работника.

Статья 72 ТК РФ: не является переводом перемещение в той же организации, если это не влечет изменение существенных условий трудового договора и функций.

Правовые последствия перевода:

ü  Если перевод осуществляется на другую постоянную работу, то работник получает компенсацию в соответствии со статьей 169 ТК, а именно расходы по переезду работника, на провоз имущества, по обустройству на новом месте жительства. Размер возмещения расходов может быть оговорен работодателем, а если это касается государственных служащих, то Постановлением Правительства РФ. Статья 182 ТК РФ: при переводе работника, который нуждается в другой работе по медицинскому заключению, на другой работе, но со снижением заработной платы, то сохраняется прежний заработок в течение 1 месяца со дня перевода.

ü  Если перевод на временную работу, то все зависит от обстоятельств перевода. В случае производственной необходимости статья 74 ТК РФ: продолжительность перевода не более 1 месяца, оплата должна быть не ниже средней заработной платы по прежней работе. По истечении срока работник должен быть возвращен на прежнюю работу. Временная работа не может быть осуществлена, если она запрещена по стоянию здоровья. Статья 254 ТК РФ: перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте 1,5 лет - перевод осуществляется на более легкую работу. На весь период перевода сохраняется средняя заработная плата по прежней работе.

 

  1. Прекращение трудового договора, увольнение работника

Глава 13 ТК РФ регламентирует прекращение трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен, а работник может быть уволен на тех основаниях, которые указаны в законе.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работника.

Основания прекращения трудового договора и увольнения такие же.

Основание увольнения правомерно, если существуют 3 обстоятельства одновременно:

1)      в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2)      соблюден порядок увольнения по        основанию;

3)      юридический акт прекращения трудового договора (например, приказ).

Используются 3 понятия:

ü  прекращение трудового договора;

ü  расторжение трудового договора (одностороннее);

ü  увольнение работника.

Прекращение трудового договора неравнозначно понятию отстранения работника от работы: работник отстранен от выполнения трудовых функций. Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события. Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление.

Статья 80 ТК РФ: увольнение по инициативе работника.

Статья 81 ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, которые указаны в статье 77 ТК РФ (общие основания):

1)      соглашение сторон;

2)      истечение срока;

3)      инициатива;

4)      отказ работника от работы в связи с изменением собственника;

5)      в связи с изменением существенных условий трудового договора и др.

11)  обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ):

ü  призыв в армию;

ü  не избрание на должность;

ü  смерть.

Существуют также так называемые дополнительные основания, которые применяются лишь к некоторым категориям работников. Они оговорены в специальном ФЗ (например, государственные служащие).

 

  1. Увольнение по инициативе работника, работодателя

Статья 80 ТК РФ регламентирует увольнение по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, но он обязан уведомить работодателя в письменной форме за 2 недели до увольнения. Но в течение этих двух недель он может отозвать заявление, а работодатель обязан его оставить на работе. Но место за работником не сохраняется, если на его место уже перевели другого человека.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку под роспись, другие документы, а также по письменному заявлению работника произвести с ним полный и окончательный расчет. По истечении двухнедельного срока работодатель не имеет право удерживать работника по иным причинам, оговоренным в статье 80 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания:

1)      Ликвидация организации.

2)      Сокращение численности или штата работников организации, если выполняются следующие условия:

ü  действительно реально имело место сокращение численности;

ü  работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 ТК: при равной производительности труда предпочтение отдается семейным и т.п.);

ü  работник отказался от перевода на другую работу;

ü  работник заранее за 2 месяца был предупрежден о предполагаемом сокращении татов.

Если хотя бы один из пунктов не выполнен, то сокращение неправомочно.

3)      Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе:

ü  заключение медицинской комиссии;

ü  недостаток соответствующей квалификации, по решению аттестационной комиссии.

4)      Смена собственника имущества организации.

5)      Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушение трудовой дисциплины, а именно: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение должностных инструкций, нарушение положений, приказов руководителей организации, нарушение технических правил, несоблюдение правил охраны труда и т.д. Условия:

ü  отсутствие уважительных причин;

ü  наличие неснятого дисциплинарного взыскания.

6)      Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а)       прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

б)       появление на работе в состоянии наркотического, алкогольного опьянения;

в)        разглашение трудовой тайны (в трудовом договоре должно быть оговорено), связанной с выполнением трудовых функций;

г)        совершения хищения, растрат, умышленное повреждение на рабочем месте (по решению суда);

д)       нарушение требований по охране труда, повлекшие тяжкие последствия.

7)      Совершение виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные и товарные ценности.

8)      Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка (основная часть деятельности – воспитательные функции). Аморальный поступок должен быть именно аморальным, то есть не соответствовать той нации, народности и традициям. Не имеет значения, в рабочее или нерабочее время был совершен аморальный поступок. Этот поступок должен быть несовместим с продолжением данной работы.

9)      Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.

10)  Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (вред здоровью работников как следствие грубого нарушения, в виде неисполнения обязанностей).

11)  Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

12)  Прекращение доступа к государственной тайне, если выполнение работы требует доступа к государственной тайне.

13)  Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителями органов исполнительной власти.

Глава 52: дополнительные основания увольнения педагогического работника (статья 336 ТК РФ).

Тема 6. Рабочее время и время отдыха

1. Понятие рабочего времени по трудовому праву. Виды рабочего времени.

2. Режим и учет рабочего времени, порядок его установления.

3. Понятие и виды времени отдыха.

4. Ежегодные отпуска. Порядок предоставления ежегодных отпусков.

 

1. Труд – это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку затрачивается на труд, работу. Но до конца XIX в. законодательство в России никак не регулировало ограничение рабочего времени. В России впервые в 1897 г. закон, принятый под давлением стачек рабочих, ограничил рабочее время до 11,5 часов, а для женщин и детей (детский труд был распространен) - до 10 часов, но никак не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило на нет ограничение рабочего времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 9 Кодекса устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной - 6 часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным рабочим временем.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды, например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика И. М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8 часов работы, 8 часов отдыха и 8 часов сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника, способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность, что, в свою очередь, способствует повышена производительности труда. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых;

Рабочее время различается по продолжительности : нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и нашего основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время - сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство работников имеют у нас по Кодексу нормальное рабочее время.

Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времен менее нормальной, но с полной оплатой.

Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая неделя. Оно оплачивается как полис нормальное рабочее время. Сокращенное рабочее время установлено для следующих категорий работников (с 92 Кодекса), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на:

15 часов в неделю - для работников до шестнадцати лет;

4 часа в неделю - для работников от 16 до 18 лет;

5 часов в неделю - для работников - инвалидов I и II группы;

продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при трех-четырехсменной работе);

4 часа и более - для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности.

Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений рабочее время - 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности, -не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп - не более 35 часов в неделю.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права.

Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др.), специальное о них законодательство устанавливает, а трудовые договоры оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного). КЗоТ не оговаривал его как вид рабочего времени, но в ст. 68 о дополнительных отпусках указывал и отпуск за ненормированный рабочий день, так как такая работа компенсируется повышенным окладом и дополнительным отпуском.

Статья 101 ТК предусматривает, что "ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени". Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей  неделе не может превышать пяти часов (ст.95 ТК).

 

2. Режим и учет рабочего времени.

 

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри- и межсменные перерывы в работе начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени, указывая, что он должен включать себя продолжительность рабочей недели с ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работь (смены), число смен в сутки, время начала и окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя - это измерители рабочего, времени, отражающие и его режим.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103 Кодекса предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рабочая смена - это установленная графиком сменности продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее, чем за месяц до их введения в действие.

Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на непрерывно действующих производствах -четырехсменные, когда три смены работают, а четвертая отдыхает. Продолжительность смен по графику устанавливается так, чтобы каждый работник в течение календарной недели или месяца отработал установленную ему норму рабочею времени (нормального или сокращенного). Продолжительность ночной смены устанавливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

Рабочая неделя - продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2-3 дн в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной < одним выходным, что определяют сами организации. При этом начало и конец рабочего дня, смен предприятия учреждения, организации обязательно согласовывают с местными органами самоуправления, чтобы транспорт не был перегружен в часы "пик".

Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном рабочем времени на один час как при пятидневной, гак и при шестидневной рабочей неделе.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника по соглашению сторон трудового договора. Такие графики могут быть установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня работник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы - это работа вахтовой смены (вахта) на значительно отдаленном от постоянного места жительства (20-40 км) участке. Вахта (смена) выезжает на 2-3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом городке (например, на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться ежедневно 12 часов подряд Время вахты, включающее как рабочее время, так и время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки работника. Кодекс предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста (ст. 298 ТК).

Режим раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников.

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация.

Сверхурочная работа (См. ТК).

 

3. Понятие и виды времени отдыха.

 

Понятию «время отдыха» посвящен раздел V нового Трудового кодекса РФ. Глава 17 определяет общие положения, определяющие эту категорию.

Само право на отдых закреплено в  ч. 5 ст. 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»[1].

В соответствии со ст. 106 ТК РФ «Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению»[2]. Тем самым трудовой кодекс конкретизирует конституционное право на отдых.

Признаками времени отдыха можно назвать свободу от исполнения трудовых обязанностей в рамках закона или трудового распорядка (графика сменности и т.п.), возможность использования этого времени по своему усмотрению не только для досуга, но и для других занятий.

Виды времени отдыха перечислены в статье 107 нового Трудового кодекса Российской Федерации:

«Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска»[3]. Каждый из названных видов отдыха имеет подвиды, конкретизируемые в разных статьях трудового законодательства. Например, такой вид как отпуска включает в себя ежегодные трудовые (основные и дополнительные), льготные (дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей, участникам Отечественной войны и т.п.), специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.).

Встречаются в трудовом законодательстве и термины, не перечисленные в общем списке, но имеющие прямое отношение к времени отдыха. Так, например, трудно отнести к одному из перечисленных в ст.107 видов отдыха «междувахтовый отдых», который упомянут в ст. 301.  Здесь закреплено: «Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором»[4].

Выделяется в особый режим и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (ст.329). Причем особенности режима данного рода времени отдыха устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта, но при этом невозможно ухудшение положения работников по сравнению с Трудовым Кодексом.

Время отдыха «целевого» назначения – это термин специально не представленный в новом Трудовом кодексе. Однако здесь скорее всего понимается то время, которое устанавливается в качестве перерывов правилами внутреннего трудового распорядка организации. Это может быть, например, время, оговоренное для производственной гимнастики. Или, например, статья 109 указывает на специальные перерывы  для обогревания и отдыха: «На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно - разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников»[5].

Несколько иное значение имеют перерывы, обусловленные спецификой кадрового состава работников. Так, например, статья 258 предусматривает перерывы для кормления ребенка: «Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый»[6].

Если же у работающей женщины есть двое и более детей в возрасте до полутора лет, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. К тому же по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

 

4. Ежегодные отпуска. Порядок предоставления ежегодных отпусков.

Видом отдыха являются трудовые отпуска (основные и дополнительные), которые предоставляются для отдыха за труд в течение определенного времени. В трудовом кодексе (ст. 114- 126) они называются ежегодными. «Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка»[7].

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Более продолжительный (свыше 28 календарных дней - удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Отдельно законодатель оговаривает ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет. Так статья 267 закрепляет: «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время»[8].

Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предусмотрен для педагогических работников образовательных учреждений (ст.334).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Статья 117 закрепляет положения, касающиеся ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.

Статья 118 регламентирует ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Предусмотрен и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Статья 321 регламентирует ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (16 календарных дней). Здесь же оговаривается, что общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков по совместительству устанавливается на общих основаниях.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Что понимается под социальным отпуском?

В тексте Трудового Кодекса РФ не предусмотрен такой специальный термин. Однако по общему назначению этих статей к понятию «социальный отпуск» следует отнести статьи 255-257. Здесь законодатель закрепляет: «Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов»[9].

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных выше, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

Статья 257 закрепляет отпуска работникам, усыновившим ребенка. Им предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Представляется, что к этой группе отпусков (социальные отпуска) следовало бы отнести и длительные отпуска педагогических работников. Это не ежегодные отпуска и не основные. Статья 335 прямо указывает на непрерывность преподавательской деятельности как основной признак (причину) данного вида отпуска: «Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения»[10].

 

Тема 7.  Правовое  регулирование  оплаты  труда.    Заработная  плата

  1. Понятие заработной платы и методы ее регулирования
  2. Системы и формы заработной платы. Минимальная зарплата
  3. Гарантии и компенсации в трудовом праве

 

  1. Понятие заработной платы и методы ее регулирования

КОНВЕНЦИЯ

ОТНОСИТЕЛЬНО ЗАЩИТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

от 1 июля 1949 г. N 95

В целях настоящей Конвенции термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

1. Заработная плата, выплачиваемая наличными деньгами, будет выплачиваться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение, и выплата в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение, будет запрещена.

2. Компетентная власть может разрешить или предписать выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты принята в обычной практике или необходима ввиду особых обстоятельств и если коллективный договор или решение арбитражного органа предусматривают это или, в отсутствие таких постановлений, заинтересованный трудящийся согласен на это.

1. Национальное законодательство, коллективные договоры или решения арбитражных органов могут разрешать частичную выплату заработной платы в натуре в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии, о которых идет речь. Выплата заработной платы в виде спиртных или наркотических средств ни в коем случае не допускается.

2. В тех случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в натуре, должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы:

a) выдача натуры предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовала их интересам;

b) выдача производилась по справедливой и разумной цене.

Заработная плата будет выплачиваться непосредственно заинтересованному трудящемуся, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают противного и если заинтересованный трудящийся не соглашается на другой метод.

Предпринимателю запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося располагать своей заработной платой по собственному усмотрению.

1. Если при предприятии существуют магазины по продаже товаров трудящимся или службы по снабжению, то по отношению к заинтересованным трудящимся не должно проводиться никакого принуждения с целью заставить их пользоваться услугами этих магазинов и служб.

2. Если невозможно пользоваться другими магазинами или службами, компетентная власть должна принять соответствующие меры с целью обеспечить продажу товаров и оказание услуг по справедливым и разумным ценам или обеспечить такое положение, при котором магазины или службы, организованные предпринимателем, эксплуатировались бы не в целях извлечения прибыли, а в интересах трудящихся.

1. Удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа.

2. Трудящиеся должны быть уведомлены таким способом, который компетентная власть сочтет наиболее подходящим, об условиях и пределах, в которых такие удержания могут производиться.

Запрещаются всякие удержания с заработной платы, целью которых является прямая или косвенная уплата трудящимся предпринимателю, его представителю или какому-либо посреднику (как например, агенту по набору рабочей силы) за получение или сохранение службы.

1. Заработная плата может явиться объектом ареста или передачи лишь в такой форме и в таких пределах, которые предписаны национальным законодательством.

2. Заработная плата должна охраняться против арестов и передачи в той мере, в которой это считается необходимым для содержания трудящегося и его семьи.

1. В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством.

1. Выплата заработной платы, когда она производится наличными деньгами, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают противного или если другие правила, с которыми заинтересованные трудящиеся должны быть ознакомлены, не признаются более целесообразными.

2. Запрещается производить выплату заработной платы в местах продажи напитков или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях.

Если необходимо, должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся:

a) об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться;

b) во время каждой выплаты - о составных элементах заработной платы за каждый данный период в той мере, в какой эти элементы могут меняться.

Ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1961 года.

 

  1. Системы и формы заработной платы. Минимальная заработная плата

Системы – тарифная и бестарифная (оплата труда руководителей, специалистов и служащих по должностным окладам, а в некоторых случаях в % отношении к заработной плате руководителя). Выделяют также рейтинговую систему оплаты труда и договорную (индивидуальную) систему.

Формы заработной платы характеризуют способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Ст. 131 Трудового кодекса!

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». О порядке выплаты неденежной формы заработной платы.

  1. Гарантии и компенсации в трудовом праве

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социальных трудовых отношений (статья 164 ТК РФ).

Компенсации – это денежные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обязанностей (статья 165, раздел 7).

Выделяют 8 видов гарантий и компенсаций:

1)      при командировках;

2)      при переезде на работу в другую местность;

3)      при исполнении государственных или общественных обязанностей;

4)      оплата ежегодного отпуска;

5)      при вынужденном, не по вине работника, прекращении работы;

6)      в некоторых случаях прекращения трудового договора;

7)      в связи с задержанием по вине работодателя выдачи трудовой книжки;

8)      при совмещении работы с обучением.

Средства, как правило, выплачиваются за счет работодателя. Исполнение государственных и общественных обязанностей оплачивается за счет органов, в интересах которых работник отвлекается от работы. Работодатель обязан освободить его от работы с сохранением его места и должности (статья 165, статья 170).

Гарантийной выплатой называется сохранение за работником средней заработной платы полностью или частично за время, которое он по уважительной причине не выполнял свои трудовые обязанности. Эти выплаты осуществляются из кассы предприятия для поддержания прежнего уровня жизни работника.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, но с доплатой в указанных законом случаях.

Выделяют 3 группы гарантийных выплат и доплат:

1)      зависящие от производства или действия руководителя;

2)      осуществление права работника на оплачиваемый отпуск и гарантийные доплаты;

3)      независящие от производства, но необходимые для государства и общества выплаты.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. сюда относятся:

ü  вызванные командировкой;

ü  переезд на другую работу в другую местность;

ü  за не выданную, но полагающуюся специальную одежду;

ü  за инструмент, который свой, но должен быть использован рабочий;

ü  за использование с согласия или ведома работодателя в его интересах другого личного имущества.

 

Тема 8.  Трудовая  дисциплина.

Материальная  ответственность  сторон трудового договора

  1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения
  2. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
  3. Понятие материальной ответственности в трудовом праве

 

  1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Глава 29 и глава 30: общие положения.

Дисциплина труда – установленный в данной общественной организации трудовой порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

Аспекты понятия «дисциплина труда»:

1)      Статья 189: легальное определение дисциплины труда. Дисциплина  труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.

2)      Обязанность работника подчиняться единоначалию на производстве во все время действия его трудового договора.

3)      Обеспечение исполнения обязанностей работника добросовестно трудиться, при этом работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда.

4)      Выделяется некоторыми юристами: соответствующий институт трудового права.

Трудовой распорядок изложен в части 4 статьи 189.

Работник обязан соблюдать должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности; противопожарные и санитарные инструкции данного предприятия.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины.

Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления.

Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовывать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений предприятия.

Значение дисциплины труда:

1)      Дисциплина труда способствует достижению высокого качества труда.

2)      Позволяет работнику трудиться с полной отдачей.

3)      Повышает эффективность производства и производительность труда.

4)      Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности.

5)      Способствует рациональному использованию рабочего времени.

Методы обеспечения трудовой дисциплины направлены на создание организационных и экономических условий для работы.

Существует 3 основных взаимосвязанных метода обеспечения трудовой дисциплины (статья 372 ТК РФ):

1)      Убеждение и воспитание сознательного отношения к труду.

2)      Метод поощрения за добросовестный труд.

3)      Дисциплинарные и общественные взыскания.

Поощрение за добросовестный труд: статья 191 ТК РФ.

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием применить поощрение является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей (часть 1 статьи 191).

Меры поощрения делятся на 2 основных вида:

1)      Меры, применяемые работодателями. Основания:

а)       Образцовое выполнение трудовых обязанностей.

б)       Повышение производительности труда.

в)       Улучшение качества продукции.

г)        Продолжительная и безупречная по качеству работа.

д)       Новаторство в труде и т.д.

ü   Объявить благодарность.

ü   Выдать премию.

ü   Премировать ценным подарком.

ü   Наградить почетной грамотой.

ü   Представить к званию лучшего по профессии.

Другие меры должны быть предусмотрены коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (как правило, благодарственное письмо семье работника, выдача денежного пособия к отпуску, путевка в санаторий).

2)      Меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства за особые трудовые заслуги перед обществом и государством:

ü  Награждение орденами.

ü  Награждение медалями.

ü  Награждение почетными грамотами вышестоящих органов.

ü  Награждение нагрудными значками.

ü  Присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии. Право награждения государственными наградами предоставляется Президенту РФ (пункт «б» статьи 89 Конституции РФ). Указом Президента от 30.12.1995 установлено более 50 почетных званий РФ. Государственными наградами являются:

-    звание героя РФ;

-    почетные звания РФ;

-    ордена;

-    медали;

-    знаки отличия РФ.

Меры поощрения по характеру делятся на:

ü  моральные;

ü  материальные.

Материальные меры поощрения имеют моральную сторону.

Поощрение объявляется приказом о поощрении и доводится до трудового коллектива. Меры поощрения заносятся в трудовую книжку. В течение действия дисциплинарного взыскания (1 год) меры поощрения к работнику не применяются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 9.  Охрана  труда

  1. Понятие охраны труда. Правовое регулирование охраны труда
  2. Правовое положение работников в области охраны труда. Обязанности работодателя
  3. Организация охраны труда и обеспечение охраны труда
  4. Расследование и учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве

 

  1. Понятие охраны труда. Правовое регулирование охраны труда

МОТ опубликовала, что ежегодно из-за плохой организации труда погибает 2 млн. человек в мире. В России - 4,5 тыс. человек в год.

Вопросам охраны труда посвящен раздел 10 ТК РФ (главы 33-36).

Статья 7 Конституции РФ устанавливает, что труд и здоровье людей охраняются государством.

Статья 37 Конституции РФ: граждане самостоятельно могут реализовать свое право на труд в условиях безопасности для них.

Охрана труда в широком смысле – это система обеспечения жизни и здоровья работника в процессе труда всеми способами. Такое понятие охраны труда закреплено в статье 1 ФЗ от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ».

В узком смысле понятие охраны труда дано в статье 209 ТК РФ.

Существует многообразие источников права по охране труда. С целью упорядочивания права по охране труда вышло Постановление РФ от 23.05.2000  № 399 «О нормативно-правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда».

1)      Межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда.

2)      Отраслевые правила по охране труда и типовые инструкции, утверждаемые федеральными органами исполнительной власти.

3)      Правила безопасности, правила устройства и безопасности эксплуатации, утверждаемые государственными органами контроля и надзора.

4)      Государственные стандарты системы стандартизации безопасности труда.

5)      Строительные нормы и правила, а также своды правил по проектированию и строительству.

6)      Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы.

Все подзаконные нормативно-правовые акты сгруппированы в следующие разделы:

1)      Организационно-технические

2)      Санитарно-гигиенические

3)      Социально-экономические

4)      Лечебно-профилактические

5)      Реабилитационные

Все подзаконные акты содержат различные виды норм трудового права и могут иметь характер:

ü  охранительные;

ü  регулятивные;

ü  дефинитивные (дефиниция – определение);

ü  бланкетные (отсылочные к какому-либо другому нормативно-правовому акту).

Трудовой Кодекс дает узкое определение охраны труда. Он регламентирует понятие охраны труда не только в индивидуальном трудовом договоре, но и в коллективном договоре и соглашении.

Статья 209 ТК РФ определяет понятия:

ü  условия труда;

ü  охрана труда;

ü  вредный производственный фактор;

ü  безопасные условия труда и т.д. (9 понятий)

Институт охраны труда по ТК состоит из следующих групп норм:

1)      нормы-принципы государственной политики в области охраны труда;

2)      право работника на охрану труда и его государственные гарантии;

3)      нормы организации и обеспечения охраны труда работодателем;

4)      правила по технике безопасности и производственной санитарии;

5)      правила особой охраны труда женщин;

6)      правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Значение охраны труда:

1)      Социальное (нормы охраны труда способствуют культурно-техническому росту работников и охране их жизни).

2)      Экономическое (способствует росту производительности труда, сокращению потери рабочего времени, снижает уровень профессиональных заболеваний).

3)      Правовое (реализует субъективное право работников на охрану труда и обязанность работодателя по обеспечению этого права, является важнейшим элементом трудового правоотношения).

Основные направления государственной политики в области охраны труда закреплены в статье 210 ТК РФ (17). Их можно сгруппировать в 3 группы:

1)      принципы организации труда;

2)      принципы экономической политики в области охраны труда;

3)      организационные приницпы в сфере охраны труда.

 

  1. Правовое положение работников в области охраны труда. Обязанности работодателя

Общее правовое положение работников в области охраны труда включает права работников, обязанности, их гарантии и меры ответственности статутного, подзаконного и договорного характера.

Статутные права и гарантии работников по охране труда содержатся в международных нормах, в Конституции РФ и федеральном законодательстве.

Субъективное право работника на работу впервые регламентируется нашим законодательством в 1993 году и включает следующие правомочия:

1)      действовать самостоятельно;

2)      требовать определенного поведения у других субъектов;

3)      использовать меры защиты.

Правомочия регламентируются в ТК РФ в следующих статьях: 21, 213, 219-224, 229, 252-254, 258, 260, 262, 264-268, 379.

Группы правомочий, возникающих у работников в области охраны труда:

1)      активные;

2)      пассивные (может требовать от работодателя совершения определенных действий);

3)      защитные (права на действия, направленные на защиту активных и пассивных правомочий).

Гарантии права работников на труд закреплены в статье 220 ТК РФ (охрана труда).

Перечень статутных обязанностей работника в области охраны труда (статья 214 ТК РФ):

1)      обязанность соблюдать требования охраны труда;

2)      обязанность соблюдать технику безопасности;

3)      обязанность немедленно извещать своего непосредственного руководителя по любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью граждан;

4)      обязанности, предусмотренные внутренним трудовым распорядком и технологией производства.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (статья 212 ТК РФ):

1)      обязанность по предотвращению неблагоприятного воздействия на работника;

2)      обязанность по подбору работников с учетом их состояния здоровья и других особенностей;

3)      обязанность по обучению и инструктажу работников безопасным методам выполнения работы;

4)      обязанность по организации внутрипроизводственного контроля за состоянием условий охраны труда;

5)      обязанность по организации расследования несчастных случаев и профессиональных заболеваний в организации;

6)      обязанность по компенсации ущерба здоровью работников;

7)      обязанность по организации контроля за режимом труда и отдельных работников в соответствии с законодательством.

 

  1. Организация охраны труда и обеспечение охраны труда

Глава 35 ТК РФ (статьи 216-218)

Организация охраны труда включает: государственное управление, организацию охраны труда, ее планирование и финансирование, предупреждающий надзор и расследование несчастных случаев на производстве, их профилактику и учет.

Государственное управление охраной труда: статья 216 ТК РФ, ФЗ «Об основах охраны труда».

Статья 217 ТК РФ регламентирует понятие службы охраны труда в организации.

Статья 218 ТК РФ: комитеты и комиссии по охране труда.

Планирование мер по охране труда, их финансирование должно осуществляться работодателями. Статья 226 ТК РФ регламентирует порядок финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда. Предупредительный надзор за охраной труда оговорен в статье 215 ТК РФ.

ГОСТ 12.0.004-90 «Системы стандартов безопасности труда». Обязательно должны проводиться:

1)      вводный инструктаж со всеми работниками при приеме на работу;

2)      со студентами, учащимися-практикантами, проходящими практику на производстве;

3)      первичный инструктаж на самом рабочем месте;

4)      повторный инструктаж по обстоятельствам;

5)      внеплановый инструктаж при изменении условий правил охраны труда и технологического процесса;

6)      целевой инструктаж при работе по ликвидации последствий аварий, катастроф и т.д.

Статья 225 ТК РФ: обучение и подготовка по охране труда.

В предупредительный надзор также входит обязательный медицинский осмотр.

На отдельных видах деятельности работники проходят не реже 1 раза в 5 лет психиатрическое освидетельствование (статья 213 ТК РФ).

Обеспечение охраны труда всех работников обязан работодатель и его администрация.

 

  1. Расследование и учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве

Содержание процедур рассмотрения, оформления и учет его результатов регламентируется Положением «О расследовании и учете несчастных случаев на производстве», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.03.1999 (с изменениями и дополнениями от 24.05.2000).

Несчастный случай на производстве – это сложный юридический факт, основу которого составляет событие, приведшее к увечью или иному повреждению здоровья работника, вызвавшее утрату им профессиональной трудоспособности, либо смерть.

Пункт 3 данного Положения дает перечень событий и обстоятельств, указывающих на несчастный случай.

 

 

Тема 10.  Защита  прав  и  интересов  работников.    Разрешение  трудовых  споров

 

  1. Понятие, причины и классификация трудовых споров. Основные принципы организации деятельности органов, разрешающих трудовые споры.
  2. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  3. Коллективные трудовые споры. Забастовки.

 

  1. Понятие, причины и классификация трудовых споров.

Под защитой права понимается, прежде всего, устранение препятствий по его осуществлению и его восстановление.

В понятие защиты субъективных трудовых прав включается, помимо названного выше, деятельность уполномоченных государственных органов по предупреждению и пресечению нарушения трудовых прав.

Статья 353 ТК устанавливает основные способы защиты прав:

1)      государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

2)      защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

3)      самозащита работниками трудовых прав.

Существует также общий порядок защиты трудовых прав. Кроме того, законодательством предусмотрено:

ü  разрешение трудовых споров;

ü  обжалование в суд действий и решений органов государственной власти и органов местного самоуправления, нарушающих трудовые права.

Под трудовыми спорами принято понимать разрешаемые в процессуальных формах разногласия по поводу установления или изменения условий труда, применения законов о труде, коллективных и индивидуальных трудовых договоров. Данный вид отношений рассматривается в главе 60 ТК РФ, коллективные трудовые споры – в главе 61 ТК РФ.

В зависимости от предмета спора различают:

1)      Споры, вытекающие из применения законодательных и иных актов о труде. Это так называемые споры о праве.

2)      Споры, предметом которых, являются разногласия по поводу установления новых или применения действующих условий труда. Это так называемые споры об интересах.

 

Виды споров:

1)      По содержанию трудовые споры делятся на:

ü  Споры искового характера (рассматриваются только судом по вопросам применения законодательства).

ü  Неисковые споры (предметом неисковых споров служит требование работника об изменении существующей нормы труда или применении другой нормы труда, особенно локального характера).

2)      По субъекту спора:

ü  индивидуальные (глава 60);

ü  коллективные (глава 61).

3)      По объекту:

ü  споры имущественного характера;

ü  споры неимущественного характера.

4)      По организациям, рассматривающим споры:

ü  трудовые споры, рассматриваемые в общем порядке;

ü  споры, рассматриваемые только в судебном порядке;

ü  споры, рассматриваемые в профсоюзном порядке (хотя статья 382 ТК РФ: профсоюз не является инстанцией рассмотрения трудовых споров).

5)      Споры, рассматриваемые в специальном порядке (часть 2 статьи 383 ТК РФ). Это касается законов «О государственной службе», «О статусе судей» и т.д.

Принципы, которыми руководствуются органы при разрешении споров (статья 355):

1)      принцип доступности обращения граждан в комиссии по трудовым спорам;

2)      быстрота рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

3)      состязательность, устность и гласность при рассмотрении трудовых споров;

4)      обеспечение полноты исследования дела по существу;

5)      быстрота исполнения решения;

6)      обеспечение реального восстановления нарушенных прав;

7)      неприменимость фактов нарушения трудового законодательства.

Меры защиты трудовых прав зависят от характера нарушения этих прав и представляют собой обязательные для работодателя предписания органов по рассмотрению трудовых споров. К ним могут быть отнесены следующие меры:

1)      восстановление работника на прежней работе (только через суд);

2)      денежные выплаты в возмещение убытков, понесенных работником;

3)      изменение даты и формулировки причины увольнения;

4)      изменение неправильных или неточных записей в трудовой книжке работника;

5)      отмена дисциплинарного взыскания, наложенного с нарушением закона;

6)      возложение на работодателя обязанности предоставить работнику трудовые льготы, условия труда и отдыха, установленные законом или договором, коллективным соглашением;

7)      возложение на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, которому незаконно в этом отказано;

8)      признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок;

9)      возмещение работнику морального вреда в денежной форме.

Под моральным вредом понимается физические и нравственные страдания работника, связанные с нарушением его права на труд.

Виды разрешения (рассмотрения) споров (по данным вопросам):

ü  суд;

ü  профсоюз (глава 58);

ü  соответствующие органы (глава 57).

  1. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 382 ТК РФ закрепляет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:

ü  комиссии по трудовым спорам (КТС);

ü  суды.

Порядок обращения в КТС предусмотрен статьей 384 ТК РФ. В КТС имеет право обращаться любой работник. КТС формируется из равного числа представителей работников и представителей работодателей. На предприятии КТС создается независимо от числа работников, не рассматривает вопросы, находящиеся в компетенции суда. Она может иметь свою печать, помещение, работников. Если она не имеет соей печати, то пользуется печатью того юридического лица, где создана.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС: статья 387 ТК РФ. Комиссия обязана избрать председателя комиссии, заместителя и секретаря. Это работа на общественных началах.

Работник должен подать заявление, которое должно быть зарегистрировано в журнале. Не более чем в 10-тидневный срок комиссия должна рассмотреть заявление при личном участии заявителя. При повторной неявке заявление снимается с рассмотрения и может быть подано через 3 месяца.

Ход ведения расследования обязательно фиксируется в протоколе. Заседание КТС признается правомочным, если на нем присутствует не менее 50% человек – представителей работников и не менее 50% человек – представителей работодателя. Решение принимается открытым голосованием большинством голосов. Решение правомочно при ⅔ присутствующих членах КТС.

Протокол КТС подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью. При этом каждый член комиссии вправе высказать свое мнение в письменном виде – приложение к протоколу. Копия решения КТС в трехдневный срок вручается представителям обеих сторон.

Если решение КТС не выполнено, то работник или любая сторона вправе обратиться к председателю КТС за так называемым удостоверением, которое в соответствии со статьей 389 ТК РФ называют исполнительным документом. Это означает, что удостоверение прикрепляется к исполнительному листу.

 

  1. Коллективные трудовые споры

Глава 61 рассматривает коллективные трудовые споры.

Статья 398 ТК РФ: коллективный трудовой спор – это неурегулированное разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников.

Статья 398: примирительные процедуры.

Трудовой арбитраж. Момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателю об отклонении требования работника (коллективные переговоры предшествуют этому). Порядок выдвижения требований работников – статья 399 ТК РФ. Примирительные процедуры – статья 401 ТК РФ. Создается примирительная комиссия.

Статья 402 ТК РФ: работа примирительной комиссии.

Статья 403 ТК РФ: участие посредника.

Статья 404 ТК РФ: трудовой арбитраж.

Статья 409 ТК РФ: право на забастовку.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Статья 410 ТК РФ: порядок объявления забастовки.

Статья 412 ТК РФ: обязанности сторон в ходе забастовки.

Статья 55 Конституции РФ: незаконность забастовки.

Статья 413 ТК РФ: случаи, в которых забастовка может быть признана незаконной.

Право на забастовку может быть ограничено по федеральному законодательству, а также, если была объявлена без учета процедур и требований трудового права, в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей. Суд вправе отложить забастовку на 30 дней.

По общему законодательству РФ запрещаются локауты: статья 415 ТК РФ (увольнение работников по причине участия в забастовке).

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить